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没再说话低着头不知道在想什么，表情里流露出零星的落寞。裴知夏咬着唇观察了好一会儿才犹豫地开口：“你和方羡...”

“暂时还没谈妥，但是很快就会彻底分手。”周茉的声音听不出异样，冷静得像是出门一趟就已经彻底藏好了心中所有的情绪。

裴知夏不知道应该说些什么，算来周茉这段恋情比她的婚姻维系得更久，但她也知道，爱恨的浓度和恋爱时间的长短无关。周茉并不怎么提她和方羡的事情，裴知夏知道的并不多。

周茉的情绪大部分时候都是淡淡的，像是不在意方羡这个人，又像是太在意所以要藏在心底。她看不懂周茉对方羡的情感，却能看出周茉一整天的心不在焉和眼底掩不住的难过。

事情不知全貌不予置评，因此裴知夏最终什么也没说，只上前给予了她的好友一个漫长的拥抱，用带有热意的肢体语言表达她的关怀和陪伴。

周一踩着六亲不认的步伐如期而至，它才不管是不是有人在梦里睡不安稳，伤春悲秋。它像地主催促奴隶一样，用喧哗的闹铃代替鞭子，喊醒需要忙碌的人。

周茉踩着虚浮的步伐踏入办公室，瞥见办公室四处挂满的618横幅和氛围装扮之后，只觉得脑袋里塞入了一个正在无限加压的气球。

本来周一就忙，周茉刚梳理好工作，列完今天的待完成事项，手下负责入转调离的实习生就委屈巴巴地推门回到办公室来，一见到周茉就和小鸡见到鸡妈妈似的热切。

“茉姐，我搞不定啊！”

周茉只好放下手上的事情先安抚她：“怎么了？工作出现问题了吗？”

在沟通交流之后，周茉才得知原来是实习生手里的转正工作出现了问题。

Maygoo和员工入职的时候签订三年合同，约定三个月试用期，并签订了岗位的《新员工试用期目标确认书》，约定了产出绩效、纪律性等方面的要求。实习生根据转正SOP跟进阶段考核，提前20天向员工D的部门领导Leon发送了转正通知邮件，提醒部门按节点开展D最后阶段的转正考核工作。

不料Leon却一直以D表现一般，需要花时间继续考察为由，拖着时间，没有给予考核结果的反馈。实习生催了又催，Leon才终于在D转正前一周给予了回复。实习生完成员工转正访谈后，让员工填写《转正申请表》并在OA里发起转正审批。

员工D的转正审批还没走完，Leon却突然在周六晚发信息给实习生，推翻之前通过的转正申请，提出要以试用期不合格为由，辞退该名员工。

部门无理取闹的举措使得实习生有些慌张，周一一上班就立马去和Leon进行沟通具体原因，却被部门灰溜溜地骂回办公室。

部门给出明显构成违法辞退的理由：他和D性格不合。

实习生才在凡屿实习了两月有余，主要做些入转调离一类的SSC

ShareServiceCenter，人力资源共享服务中心，是HR标准服务的提供者。他们负责解答管理者和员工的问询，向员工提供的就是标准化的服务。

工作。小姑娘性子软糯，没什么心眼，还没有学会和比自己职级高的人巧妙周旋，只会一味地强调部门的理由不符合劳动法，这种情况下辞退是公司是要支付补偿的。Leon认为D目前试用期还没有结束，这种情况没办法不花钱辞退员工，就是她的工作有问题。

明眼人都知道这事完全是部门在胡作非为，除了要想办法解决这件事之外，把这个锅甩出去也是重点。

36

周茉观察小姑娘的表情，耐心地循循善诱：“我记得你刚入职的时候，我就和你说过三条工作法则，一是人离开座位的电脑屏幕一定要锁，二是哪怕背锅挨骂也好，工作场合不能情绪化地工作，最后一条你还记得吗？”

“工作一定要留痕，重要内容一定要走邮件或企业微信，保留文字证据。”

周茉欣慰于小姑娘还记得她教给她的法则：“好，那我问你，D的转正考核表Leon签字没有？Leon表明D可以转正的时候，是口头和你说的，还是回复了邮件，又或者是企业微信上给你发的？”

“他口头和我沟通的，我怕出错查看了SOP

标准作业程序

，和他说按要求要回复邮件才能走后续流程，他才回复邮件的，D各节点的转正考核表他也是签字了的。”

既然工作上有留痕，那么这件事解决起来就容易得多。就算事情闹大，这个锅部门稳稳背上，不用陷入无限期的扯皮当中。

周茉领着实习生小姑娘，和部门领导Leon在会议室商谈。

“D不是还在试用期吗？我没有嫌你们招的人不行，你们还倒打一耙说我的处理方式有问题？”Leon薅了一把头发，满脸理直气壮。

“Leon，小姑娘不懂事不要和她计较，她也是为了公司和部门利益才比较心急。”周茉脸上的笑容可掬，上来就先示弱。

周茉可没打算一开始就把锅甩回部门身上，解决事情当然是要先当利益共同体，如果对方不吃软招，再和他掰扯事情责任的归属。

周茉这会儿也不着急辩解，一条条和Leon理清楚：“劳动合同法第39条小姑娘应该也和你解释过了，也就是说只有我们能证明D不符合《新员工试用期目标确认书》，我们才能合法辞退不用补偿。你应该还记得，D入职签字的这个岗位的《新员工试用期目标确认书》是你这边出的吧？”

“是又怎么样？”Leon掀起眼皮看了周茉一眼，不知道她这会儿提这个是要干嘛。

“我记得这个确认书是我们给的整体框架，你只填写具体的绩效目标，那你列的试用期目标应该没有包括‘和上级脾性相符’这一条吧？”

正常人当然不会写这种东西在上面，瞥见Leon算不上好的脸色，周茉继续乘胜追击：“没有办法证明员工不符合试用期目标，又不赔偿的话，就属于违法辞退。咱们都知道现在员工都普遍比较懂法，一旦涉及违法辞退，员工去告我们的话，势必会造成公司雇主品牌的负面口碑...当然，雇主品牌建设是我们HR这边的事情。”

“但是呢，一旦闹起来我这边肯定也要把仲裁的事情上报leader和总部那边的，到时候咱们肯定都不可避免地属于责任人，毕竟咱们两方加起来都没能安抚好员工。”

Leon嘴角抽了抽，他可没准备臭名远扬到上级和总部那边，这会儿姿态也被迫放软一些：“那怎么样才算合法解雇？赔钱吗，赔多少？”

“因为不能举证D不符合录用条件，所以按员工无过失辞退的情况处理，按法规我们需要给予N+1的经济补偿金赔付。D入职未满半年，未满半年按半年计，所以这个N

N代表核算经济补偿金所依据的劳动者工作年限，经济补偿金计算基数详见《劳动合同实施法条例》第二十七条。

是0.5，1是代通知金

代通知金是指用人单位依据劳动合同法第40条规定解除劳动合同，未能提前一个月通知员工，向员工额外支付一个月工资“代替”通知期的一种补偿金。

，也就是说我们如果现在辞退D要支付1.5个月工资。”周茉停顿了一下，慢吞吞地说完后面的话，“违法辞退是2N，就是1个月工资，如果D去仲裁我们反而赔付得更少。”

实际上周茉在这里刻意夸大了补偿，在劳动法日常实务操作里，不会出现试用期给付N+1的情况。

一谈论到钱，Leon的面色沉了下来，显然是想起他绩效考核上挂着的部门人效成本费用。

周茉又继续善解人意地补充：“是这样的，如果确实不想使用这名员工，我们可以直接和D谈判，商议给付半个月工资，走协商一致解除。员工考虑到仲裁所需要的时间和金钱成本，一般都会愿意接受补偿。”

Leon既不想给付这笔费用，也不想因为手下劳动仲裁被上级关注，更不想继续使用这名不符合脾性的员工。于是，他又绕回了最开始的问题：“有没有不花钱解雇这名员工的办法？”

周茉早就有所